Veelgestelde vragen over alcohol en drugs in de organisatie
Over verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid
Volgens de Arbeidsongevallenwet van 1971 wordt een ongeval dat zich voordoet ‘op de weg naar en van het werk’ eveneens als arbeidsongeval aanzien. Mogelijke intoxicatie van een werknemer ontslaat de werkgever niet (per definitie) van zijn aansprakelijkheid.
Van en naar het werk: het normale traject
‘De weg naar en van het werk’ slaat op het normale traject dat iemand moet afleggen om van zijn verblijfplaats naar zijn werk te gaan, en omgekeerd. De wet zegt verder dat ‘het traject normaal blijft indien de werknemer de nodige en redelijkerwijze te verantwoorden omwegen maakt’. Op café gaan staat hier om evidente reden niet bij.
Wat met een drink na het werk?
Uiteraard kunnen werknemers na afloop van het werk iets gaan drinken. In het kader van mogelijke aansprakelijkheid is de vraag echter of het ‘normale’ traject dan onderbroken is.
De rechter oordeelt over aansprakelijkheid
Het is de rechter die hierover oordeelt, d.w.z. de feiten interpreteert, en dit dus bij elk ongeval opnieuw. Er is rechtspraak waarbij men van oordeel was dat het normale traject niet onderbroken was wanneer een leidinggevende na het werk iets ging drinken met zijn werknemers (wordt gezien als onder het ‘gezag’ van de werkgever).
In het kader van een alcohol- en drugbeleid is dit belangrijk:
- Alert zijn voor het ter beschikking stellen van alcohol op informele en formele gelegenheden binnen, maar ook buiten de organisatie. Dit betekent niet dat er geen alcohol kan gedronken worden, wél dat men voorzorgen moet nemen opdat de werknemers veilig thuis kunnen geraken (BOB, taxi, sensibilisering, …).
- Werknemers bewust maken van alcohol- en ander druggebruik in het kader van de verkeerswetgeving (0,5 promille alcohol, nultolerantie illegale drugs).
- De weg naar het werk: zeker bij shiftarbeid is de kans reëel dat werknemers al gedronken hebben vooraleer ze naar het werk komen. Ook in dat geval geldt de Arbeidswegongevallenwet. Sensibilisering (verkeerswetgeving, niet onder invloed naar het werk komen) is ook dan aangewezen).
- Het kan nuttig zijn om in het beleid te definiëren wat de onderneming als werkgerelateerd gebruik van alcohol ziet. Op die manier kan men pogen de aansprakelijkheid van de werkgever wat te beperken of althans, aan de rechter die zal moeten oordelen over het concrete geval, duidelijk aan te tonen dat de werknemers wel degelijk wisten dat op café gaan na het werk door de onderneming niet als werkgerelateerd gebruik wordt beschouwd. Vanzelfsprekend zal iedere situatie apart moeten worden bekeken, rekening houdend met de feiten eigen aan de zaak.
Zie ook: Aansprakelijkheid en verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer
Een handelsvertegenwoordiger blaast positief naar aanleiding van een ongeval met blikschade dat hij heeft veroorzaakt tijdens zijn arbeidstijd. De bedrijfswagen moet hij aan de kant laten staan. Wie draait er op voor de kosten?
De werknemer is steeds strafrechtelijk aansprakelijk voor zijn gedrag. Wordt hij dus strafrechtelijk veroordeeld (bv. tot een geldboete), dan moet hij daarvoor opdraaien.
In een car policy of een arbeidsreglement bepaalt u best dat de werknemer volledig aansprakelijk is voor persoonlijke verliezen en/of boetes (geld of andere boetes) als resultaat van een proces-verbaal of andere gerechtelijke veroordeling. Het is hierbij van geen belang of de overtreding zich tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of daarbuiten heeft voorgedaan.
Als u niets voorziet in een car policy of een arbeidsreglement, dan geldt de wettelijke regel dat de werkgever burgerrechtelijk aansprakelijk is voor de betaling van de verkeersboetes van een werknemer tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. De werkgever kan die boetes altijd terugvorderen van de werknemer. Dat wordt ook best gedaan, omdat de betaling van de boete anders beschouwd kan worden als loon.
De blikschade zal moeten vergoed worden door de werkgever, tenzij het ongeval kan beschouwd worden als een zware fout of een gewoonlijk voorkomende fout. In dat geval kan de werkgever de schade terugvorderen van de werknemer. De rechtspraak aanvaardt vaak dat dronken sturen, zeker voor professionele chauffeurs, een zware fout is.
Voor de werknemer zelf zal het ongeval beschouwd worden als een arbeidsongeval. De arbeidsongevallenverzekeraar zal tussenkomen. De arbeidsrechter van het tegendeel trachten te overtuigen, is bijzonder moeilijk (zo niet onmogelijk).
Een bedrijf kan zijn aansprakelijkheid nooit volledig betonneren. Derden die schade hebben geleden kunnen steeds vergoeding eisen van de werkgever, als ze kunnen bewijzen dat de onderneming een fout heeft begaan. Wanneer u kunt aantonen dat u al het nodige heeft gedaan om schade te vermijden, heeft u wellicht een beter dossier bij een eventueel geschil. Daarom is het alvast van belang dat een onderneming voldoende aandacht besteed aan het alcohol- en drugbeleid en alle noodzakelijke preventiemaatregelen neemt om risico’s en schade zoveel als mogelijk te beperken.
Een handelsvertegenwoordiger blaast positief naar aanleiding van een ongeval met blikschade dat hij heeft veroorzaakt na een personeelsfeestje dat de werkgever heeft georganiseerd in een bekende discotheek. De bedrijfswagen moet hij aan de kant laten staan. Wie draait er op voor de kosten?
De werknemer is steeds strafrechtelijk aansprakelijk voor zijn gedrag. Wordt hij dus strafrechtelijk veroordeeld (bv. tot een geldboete), dan moet hij daarvoor opdraaien.
In een car policy of een arbeidsreglement bepaalt u best dat de werknemer volledig aansprakelijk is voor persoonlijke verliezen en/of boetes (geld of andere boetes) als resultaat van een proces-verbaal of andere gerechtelijke veroordeling. Het is hierbij van geen belang of de overtreding zich tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of daarbuiten heeft voorgedaan.
Zelfs als u niets voorziet in een car policy of een arbeidsreglement, dan nog is de werknemer volledig aansprakelijk voor de schade die hij heeft veroorzaakt. De schade werd immers veroorzaakt buiten de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
Voor de werknemer zelf is het ongeval een arbeidsongeval: het ongeval deed zich immers voor op de weg naar huis van het werk. De arbeidsrechter van het tegendeel trachten te overtuigen, is bijzonder moeilijk (zo niet onmogelijk). Het feit dat het personeelsfeestje niet werd gegeven in de gebouwen van de werkgever, maar wel op een externe plaats is niet relevant. Het is voldoende dat het feest georganiseerd of mogelijk gemaakt werd door de werkgever.
Een bedrijf kan zijn aansprakelijkheid nooit volledig betonneren. Derden die schade hebben geleden kunnen steeds vergoeding eisen van de werkgever, als ze kunnen bewijzen dat de onderneming een fout heeft begaan. Wanneer die schade is geleden buiten de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, is de kans op aansprakelijkheid relatief klein, zeker wanneer u kunt aantonen dat u al het nodige heeft gedaan om schade te vermijden.
Met volgende maatregelen zal een rechtbank zeker in uw voordeel rekening houden: het voeren van een sluitend alcoholbeleid in de onderneming, het voorzien en aanmoedigen van alcoholvrije dranken, vervoer voorzien van personeel (BOB, taxi, openbaar vervoer,…) na personeelsfeest, bewustwording en informatie van personeel (bv. door ademtesten aan te bieden, door op de uitnodiging voor het personeelsfeest aandacht te besteden aan alcohol, enz.),…
Voor ambtenaren geldt de zogenaamde aangifteplicht bij de politie of het parket als ze kennis krijgen van een misdrijf.
Er is wel geen strafrechtelijke sanctie op de niet-naleving van deze bepaling voorzien, maar niet aangeven kan wel aanleiding geven tot tuchtsancties. Bovendien kunt u medeplichtig worden geacht aan een misdrijf als u bijvoorbeeld toelaat dat er in uw dienst gedeald wordt.
Daarom verwittigt u inderdaad het best de politie en/of het parket als u iemand betrapt op dealen. Bij louter persoonlijk druggebruik bent u niet verplicht om de politie te verwittigen.
Deze aangifteplicht geldt ook voor de contractuelen binnen de publieke sector!
Ja, u verwittigt inderdaad het best de politie.
Er is geen sanctie als u niet verwittigt, maar het is wel zo dat een werkgever medeplichtig kan worden geacht aan een misdrijf als hij toelaat dat er in zijn onderneming gedeald wordt.
Bij louter persoonlijk druggebruik bent u niet verplicht om de politie te verwittigen.
Zie ook: Aansprakelijkheid en verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer
Over testen
Voor wat betreft ademtesten en psychomotorische testen bepaalt Cao 100 inderdaad dat het bijhouden van de resultaten van deze testen in een bestand (bv. een digitaal personeelsdossier of een map in de kast) in principe verboden is.
Die regel scrupuleus volgen, betekent dat ademtesten en psychomotorische testen geen enkel nut hebben. Dat kan niet de bedoeling zijn geweest van Cao 100.
Pragmatisch kan volgende werkwijze aangeraden worden: u kunt de resultaten van de test bijhouden in een bestand, maar die verwerking moet wel gebeuren met naleving van de voorwaarden van de Privacywet. De Privacywet bepaalt dat verwerking van persoonsgegevens mogelijk is:
- als de werknemer daarvoor zijn toestemming geeft
- wanneer dat noodzakelijk is voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst
- om een wettelijke verplichting van de werkgever uit te voeren
Het is natuurlijk voor interpretatie vatbaar, maar het bijhouden van de uitslag van een ademtest afgenomen bij vermoedelijk dronkenschap lijkt wel verdedigbaar te zijn.
Iemand onderwerpen aan een ademtest om na te gaan of hij/zij nog in staat is om zijn werk uit te voeren, zonder dat dit een gevaar betekent voor zichzelf of voor andere werknemers, lijkt te beantwoorden aan de laatste mogelijkheid (zie de derde bullet in bovenvermelde opsomming).
Houdt u de resultaten van de test bij in een dossier, dan moet u er zeker voor zorgen dat:
- De werknemer op de hoogte is van de verwerking van de gegevens (welke gegevens, waarom, hoelang bijhouden,…) en daarvoor zijn toestemming heeft gegeven.
- De werknemer de rechten worden toegekend op inzage, verbetering of schrapping van bepaalde gegevens.
U kunt dat best formaliseren in een data privacy policy of in een clausule in de arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement.
Natuurlijk mag u de resultaten van de test niet as such en uitsluitend gebruiken als sanctie. U moet daarvoor steeds andere bewijzen van disfunctioneren hebben (bv. slechte evaluaties, getuigen van andere werknemers, …).
Ja, een werknemer kan zelf vragen om een ademtest. Het kan zijn dat hij daarmee wil aantonen dat hij niet geïntoxiceerd is.
Het feit dat een werknemer de test zelf kan vragen, verhindert niet dat de testen wel moeten voldoen aan de voorwaarden van Cao 100. Zo moet de werknemer ook weten wat precies met die test wordt onderzocht en welke de gevolgen zijn die de werkgever koppelt aan een positieve of negatieve test.
Is het resultaat van de test negatief, dan zal de werkgever die bijvoorbeeld wenst te verhinderen dat de werknemer toch zijn arbeid voortzet op een andere manier het disfunctioneren van de werknemer moeten bewijzen. Dat kan in principe door getuigen of schriftelijke vaststellingen van leidinggevenden, maar het is duidelijk dat het bewijs van het disfunctioneren minder gemakkelijk zal worden aanvaard.
Is het resultaat van de test positief, dan zal de werknemer de gevolgen die de werkgever daaraan koppelt in het alcohol- en drugbeleid moeten aanvaarden. Dat kan bijvoorbeeld betekenen dat de werknemer niet meer verder mag werken.
Testen zoals ademtesten of een bloedonderzoek zijn op zichzelf beschouwd niet efficiënt, noch voldoende om disfunctioneren vast te stellen. De testen of onderzoeken bepalen alleen de graad van intoxicatie. Ze geven geen uitsluitsel of de betrokkene in staat is om zijn taak nog naar behoren uit te oefenen. Alleen dat laatste is relevant voor het werkmilieu.
Met testen alleen maakt u dus zeker geen goed alcohol- en drugbeleid en zult u nooit een goed dossier kunnen verdedigen in een eventuele discussie.
Dat betekent niet dat testen geen enkel nut hebben. Zo kan een ademtest in samenhang met een schriftelijke vaststelling van de objectieve en uiterlijke kentekenen van het vermoedelijke alcohol- en/of druggebruik van een werknemer, en de gevolgen daarvan op zijn functioneren wel voldoende bewijs leveren van het feit dat de werknemer niet meer functioneert. U hebt dan voldoende basis om de werknemer tijdelijk te verbieden om zijn werk voort uit te voeren.
Over mogelijke maatregelen
- Dat lijkt juridisch wel mogelijk met respect voor de wettelijke bepalingen, maar HR-matig een bijzonder agressieve maatregel. De betrokken organisatie moet zich ook afvragen wat de meerwaarde is van dergelijke maatregel, en wat de bedoeling is als de drughonden effectief iets ruiken. In het algemeen moet het privacyrecht van de werknemers worden gewaarborgd: zij moeten onder andere op de hoogte zijn van deze maatregel, de doeleinden, de voorwaarden, enz.
- Daarnaast moet (in private organisaties) Cao nr. 100 worden nageleefd. Het gebruik van drughonden lijkt een concretisering van het alcohol- & drugbeleid binnen de betrokken organisatie en moet dan ook vermeld worden in het alcohol- en drugbeleid (en in het arbeidsreglement).
- Drughonden kunnen alleen maar gebruikt worden door politie of bepaalde bewakingsagenten. Betrokken organisatie kan niet zomaar zelf drughonden inzetten. Het gebruik van bewakingsagenten binnen een onderneming hangt af van bepaalde wettelijke en reglementaire voorwaarden die in casu verder moeten worden onderzocht (bv. erkenning).
- Naast het juridisch aspect bij het inzetten van drughonden, stelt zich de vraag of deze maatregel effectief is. Drugcontroles zijn een momentopname met een foutenmarge. Ze bieden geen waterdichte zekerheid. Integendeel, zij kunnen zowel vals positieve als vals negatieve resultaten opleveren. De drughond geeft louter aan dat de betrokkene (kledij, bezittingen, …) op dat bepaalde moment naar drugs ruikt. Niet of de werknemer gebruikt en zeker niet wanneer, waar en hoe vaak.
Het is helemaal niet zeker dat een ‘betrapte’ werknemer daadwerkelijk drugs gebruikt. De aanwezigheid de avond voordien in een ruimte waar drugs gebruikt werden kan volstaan om de geur in de kleren te hebben. (Regelmatige) gebruikers worden evenmin met zekerheid ‘herkend’. Wanneer de werknemer net propere kleren aan heeft of net enkele dagen niet gebruikt heeft, kan de controle negatief zijn. De controle is slechts een momentopname.
Bij (vermoeden van) druggebruik is het effectiever om zich niet blind te staren op een ‘zoektocht naar bewijzen’, maar te focussen op veranderingen in het werkgedrag.
In principe mag een werknemer tijdens zijn privé-tijd doen wat hij wil. Toch moet een werknemer ook tijdens zijn privé-tijd eerbied tonen ten aanzien van zijn werkgever (artikel 16 Arbeidsovereenkomstenwet). Zo mag het alcohol- of druggebruik geen schade toebrengen aan het imago van de onderneming of de organisatie waarin hij tewerkgesteld is. Voor ambtenaren gelden dan weer de waardigheid van het ambt en de deontologische regels.
U kunt dus perfect in het beleid een regel opnemen die stelt dat alcohol- en druggebruik buiten de arbeidstijd geen aanleiding mag geven tot imagoschade van de onderneming of de organisatie.
Een werknemer sanctioneren als gevolg van de niet-naleving van deze verplichting, is niet evident.
Of er in het concrete geval imagoschade is, is immers een feitenkwestie die niet eenvoudig te bewijzen is. Bij de beoordeling zal onder andere rekening gehouden worden met de aard van de onderneming en de functie die de werknemer in die onderneming uitvoert.
In de praktijk zal de niet-naleving van de verplichting eerder dienen als bijkomende ondersteuning om een dossier tegen een werknemer op te bouwen en niet zo zeer als hoofdargument.
Heeft u het ook al meegemaakt? Een werknemer die wegens dronkenschap het werk niet kan aanvatten? Of van het werk moet verwijderd worden? Vervalt zijn recht op loon dan? En maakt het uit of het werk al aangevat werd of niet? Gelden voor arbeiders andere regels dan voor bedienden?
VAD vroeg en kreeg een uitvoerig en onderbouwd antwoord van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Daaruit blijkt ondermeer en wederom dat een uitgewerkt alcohol- en drugbeleid een praktisch hulpmiddel kan zijn (nvdr: de onderstrepingen in de tekst zijn van de FOD).
“Mijn werkgever wil een alcoholslot op mijn bedrijfswagen installeren. Bovendien zou ik dit zelf moeten betalen. Kan dat zomaar?”
Sinds 1 april 2010 moet elke werkgever uit de private sector een beleid hebben ontwikkeld om disfunctioneren op het werk als gevolg van alcohol- of druggebruik te voorkomen en te verhelpen. Die beleidsverklaring moet zijn ingeschreven in het arbeidsreglement. Deze verplichting vloeit voor uit de Cao nr. 100 betreffende een preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming.
Het plaatsen van een alcoholslot zou een onderdeel kunnen zijn van het preventief alcoholbeleid van werkgevers (wellicht vooral in transportbedrijven). Een alcoholslot is een ademtest die gekoppeld is aan het startmechanisme van de auto. Hij functioneert als een startonderbreker. Het is pas mogelijk de auto te starten als met goed gevolg de test werd afgelegd.
Het gebruik van dergelijke testen is aan strenge voorschriften onderworpen:
- de testen mogen enkel worden gebruikt met het oog op preventie
- het testresultaat mag niet aangewend worden op een wijze die onverenigbaar is met dit doel
- de testen moeten toereikend, ter zake dienend en niet overmatig zijn
- de testen mogen enkel worden afgenomen wanneer de werknemer heeft toegestemd
- de mogelijkheid alcohol- of drugstesten af te nemen mag geen aanleiding geven tot discriminatie tussen werknemers
- het is verboden de meetresultaten van dergelijke testen te verwerken als persoonsgegevens in een bestand.
Tuchtsanctie
Het installeren van een alcoholslot is dus slechts toegelaten wanneer dit kadert in een alcoholbeleid dat is uitgewerkt in het arbeidsreglement. Vermits de verplichting om dergelijk beleid uit te werken op de werkgever rust, moet hij in principe alle bijhorende kosten dragen.
Hoogstens wanneer de plaatsing van een alcoholslot op eigen kosten als tuchtsanctie voor dronken rijden is voorzien in het arbeidsreglement, zou hier eventueel een afwijking kunnen op bestaan. Zelfs dan kan men zich nog altijd afvragen of dit wel strookt met het preventiebeginsel in de Cao nr.100.
Uiteraard is het een ander verhaal wanneer de politierechtbank de installatie van een alcoholslot als sanctie heeft opgelegd. De kosten zijn dan volledig voor uw rekening.
Bron: Jobat (27 mei 2011), met toestemming van Stijn Demeestere, advocaat Lydian Lawyers.
Ja, ontslag kan als sanctiemaatregel gebruikt worden. Cao 100 heeft wel als hoofdbedoeling om functioneringsproblemen ten gevolge van alcohol- en/of ander druggebruik te vermijden en bij problemen samen met de betrokkene op zoek te gaan naar een oplossing.
Maar om een geslaagd beleid te hebben moet u ook sancties kunnen nemen ten aanzien van werknemers die bijvoorbeeld niet bereid zijn hun disfunctioneren aan te pakken of ten aanzien van hen die een zware fout maken ten gevolge van alcohol- en/of ander druggebruik. Op die manier krijgen de werknemers een duidelijk signaal dat het alcohol- en drugbeleid een serieuze zaak is binnen de onderneming.
Zo kunt u inderdaad een werknemer ontslaan door een opzegging of met de betaling van een opzeggingsvergoeding.
Ontslag om dringende reden
In bepaalde gevallen kan zelfs een ontslag om dringende reden een mogelijke sanctie zijn. Daarvoor moet u wel een goed onderbouwd dossier hebben: een eenmalige dronkenschap zal in de meeste gevallen niet voldoende zijn om een ontslag om dringende reden te verantwoorden.
Belangrijk is:
- dat u voorafgaandelijk al duidelijke waarschuwingen heeft gegeven conform het alcohol- en drugbeleid in de onderneming
- dat u de tekortkoming ten gevolge van alcohol- en/of ander druggebruik voldoende kunt bewijzen
- dat het ontslag om dringende reden gebruikt wordt als ultieme en uitzonderlijke sanctie en niet zomaar om een bepaald signaal te geven
Over het kader van een alcohol- en drugbeleid
Het item 62 in de publicatie ‘Omgaan met alcohol- en ander druggebruik in het kader van het
werk: de juridische regels’ verwijst naar de verantwoordelijkheid van de preventieadviseurs. In dat artikel stelt de auteur: ’Het is logisch dat de preventieadviseurs van deze diensten betrokken worden bij het beleid, aangezien zij de wettelijke opdracht hebben het welzijnsbeleid uit te voeren in de onderneming.’
Preventieadviseurs zouden hieruit verkeerdelijk kunnen interpreteren dat zij verantwoordelijk zijn voor het alcohol- en drugbeleid.
De auteurs van de bijdrage hebben met deze passage zeker niet de verantwoordelijkheid bij de preventieadviseur willen leggen, wel integendeel. De werkgever is inderdaad exclusief verantwoordelijk voor zijn ondernemingsbeleid m.b.t. welzijn (en dus ook alcohol en drugs); dat zijn niet de preventiediensten. Hij doet daarvoor volgens ons wel een beroep op vele partners, zoals preventieadviseurs/arbeidsartsen die samen met de werkgever dat beleid uitvoeren, vanzelfsprekend binnen hun wettelijke opdracht.
Werkonbekwaamheid is een synoniem van niet of onvoldoende functioneren.
Werkonbekwaamheid is niet hetzelfde als arbeidsongeschiktheid.
Arbeidsongeschiktheid is een juridische term en betekent dat een werknemer niet in staat is om de overeengekomen arbeid uit te voeren door een ziekte of een ongeval. De arbeidsongeschiktheid van een werknemer kan gecontroleerd worden door de behandelende arts van de werknemer of door de controlearts van de werkgever of nog door de arbeidsarts in het kader van het gezondheidstoezicht.
Werkonbekwaamheid als gevolg van alcohol- of druggebruik kan aanleiding geven tot arbeidsongeschiktheid, maar dat is niet noodzakelijk zo.
De twee begrippen worden ten onrechte heel vaak met elkaar verward, zeker wat betreft de vraag wie werkonbekwaamheid moet vaststellen.
Vaststellen of een werknemer al dan niet werkbekwaam is, is een taak van leidinggevenden en de verantwoordelijken van het functioneringsbeleid binnen de onderneming. Een arbeidsarts heeft op dit vlak in principe geen toegevoegde waarde.
Functioneringsproblemen ten gevolge van alcohol- of druggebruik moeten net zo behandeld worden als andere functioneringsproblemen. Daarom is het zo belangrijk voor bedrijven aandacht te besteden aan een goed functioneringsbeleid. Zijn de tools daarvoor binnen de onderneming aanwezig, dan kunnen leidinggevenden perfect werkonbekwaamheid als gevolg van alcohol en/of drugs vaststellen op basis van (afwijkend) gedrag en vertrekkend vanuit het personeelsbeleid en de functioneringssystemen. Eens dat vaststaat, kan van daaruit het normale functioneren van werknemers met problemen worden hersteld.