Wie doet wat?
Om functioneringsproblemen door alcohol of andere drugs te voorkomen of snel aan te pakken, moeten werknemers, bedrijfshulpverleners en leidinggevenden weten waar ze terechtkunnen en wat er van hen verwacht wordt.
Leidinggevenden = sleutelfiguren
Naast collega’s merken leidinggevenden vaak als eersten dat er iets aan de hand is met een werknemer. Dat maakt hen tot sleutelfiguren bij de aanpak van functioneringsproblemen door alcohol- en ander druggebruik. Vaak weten ze echter niet hoe ze op een goede en efficiënte manier kunnen omgaan met signalen en vermoedens.
Een preventief alcohol- en drugbeleid beschrijft de taken en verantwoordelijkheden van de leidinggevende bij functioneringsproblemen ten gevolge van alcohol of andere drugs. Deze procedures bieden de nodige houvast om snel en adequaat op te treden.
Taken en verantwoordelijkheden van de leidinggevende
- Bij acute situaties is de betrokken werknemer meestal duidelijk dronken of onder invloed van andere drugs.
- Bij chronisch gebruik daarentegen zijn er in eerste instantie (nog) geen concrete signalen van alcohol- en/of ander druggebruik. De leidinggevende kan wel al vermoedens hebben. De werknemer komt bijvoorbeeld geregeld te laat, krijgt conflicten met collega’s of is minder geconcentreerd.
Bij voorkeur gebruikt dit schriftelijk.
Als de werknemer niet in staat is om te werken, wordt hij van de werkvloer verwijderd om zijn eigen veiligheid en die van collega’s te verzekeren.
Dit gebeurt in een confrontatie met objectieve feiten. De leidinggevende spreekt de werknemer dus niet aan op het (vermoedelijke) gebruik, maar wel op de gevolgen in de werksituatie.
Die afspraken zijn conform de instrumenten die het arbeidsreglement en het personeelsbeleid bieden. Bijvoorbeeld functioneren verbeteren of sanctie, planning evaluatiemoment, gevolgen niet-naleving afspraken…
De werknemer daarbij eventueel ook motiveren en aansporen om concreet contact op te nemen met hulpverlening.
Ervoor zorgen dat zij op de hoogte zijn over het advies aan de werknemer
De situatie evalueren na de afgesproken periode en sancties trapsgewijs toepassen als de werknemer niet beter functioneert.
Tips en tricks
- Toon begrip voor de onderliggende oorzaken van verminderde arbeidsprestaties, zoals familiale problemen of stress. Dergelijke oorzaken zullen niet altijd uitdrukkelijk ter sprake komen.
- Neem echter niet de rol van therapeut op. U bedoelt het goed, maar u helpt er uw werknemer niet echt verder mee. De werknemer zal immers minder geneigd zijn om zijn functioneringsproblemen aan te pakken, laat staan het alcohol- of ander druggebruik.
- Blijf via de betrokken bedrijfshulpverlener op de hoogte van de verdere stappen van uw werknemer (bijvoorbeeld zijn keuze voor een bepaalde vorm van hulpverlening).
Brugfiguren: bedrijfsartsen, maatschappelijk werkers en andere vertrouwensfiguren
Bedrijfshulpverleners zoals bedrijfsartsen, preventieadviseurs psychosociale aspecten, verpleegkundigen, maatschappelijk werkers en andere vertrouwensfiguren binnen de organisatie vervullen door hun beroepsgeheim en hun specifieke functie een belangrijke rol binnen het alcohol- en drugbeleid. Werknemers met problemen kunnen bij hen terecht. Bedrijfshulpverleners zijn echter geen therapeuten.
De rol van de bedrijfshulpverlener
Spreek de werknemer aan op basis van eigen vermoedens of vermoedens van de leidinggevende. Ga na of de werknemer zich bewust is van zijn probleem en of hij gemotiveerd is om er iets aan te doen.
- De werknemer informeren over mogelijke hulpverlening binnen de organisatie.
- De werknemer informeren over externe hulpverlening, zoals de huisarts of gespecialiseerde diensten en instellingen.
De werknemer motiveren en adviseren om contact op te nemen met een externe hulpverlener.
Contact opnemen met een externe hulpverlener als de werknemer niet in staat is om dat zelf te doen (enkel mits toestemming van de werknemer).
Bedrijfshulpverleners zijn brugfiguren
Bedrijfshulpverleners vormen de brug tussen de organisatie en de hiërarchische lijn enerzijds en de externe hulpverleners anderzijds (huisdokter, gespecialiseerde hulpverlening). Zij kunnen een aantal dingen doen:
Ze kunnen de huisarts en/of externe hulpverleningsorganisaties contacteren en afspraken maken over een eventuele behandeling en/of re-integratie.
Ze kunnen niets zeggen over de inhoud van de hulpverlening (tenzij de werknemer instemt), maar eventueel wel over het feit of de betrokkene al dan niet een behandeling volgt.
Interne hulpverleners kunnen de organisatie adviseren over noodzakelijke wijzigingen in de functie of de arbeidsomstandigheden van de werknemers. Ze kunnen helpen bij de re-integratie van de werknemer in de organisatie.
Specifieke taken van de bedrijfsartsen (preventieadviseur-arbeidsarts)
Voor bedrijfsartsen (preventieadviseur-arbeidsarts) zijn er specifieke taken:
Bedrijfsartsen kunnen alcohol- en andere drugproblemen op het spoor komen tijdens de periodieke medische onderzoeken.
Interne bedrijfsartsen kunnen bij ongevallen opgeroepen worden.
Werknemers kunnen hen spontaan contacteren, of op advies van leidinggevenden, veiligheidsverantwoordelijken of collega’s.
In al deze gevallen kunnen artsen diagnoses stellen en doorverwijzen. Respect voor de privacy van de betrokkene, het beroepsgeheim en de onafhankelijkheid van de arts zijn daarbij noodzakelijke voorwaarden.
Let op: testen op alcohol en andere drugs zijn niet altijd een taak voor de bedrijfsarts. Zie ook: Wat zegt de wet over testen?
Een heel aantal factoren bepaalt het gedrag van arbeidsartsen bij de aanpak van werknemers met middelenmisbruik. Hun engagement wordt grotendeels beïnvloed door hun attitudes omtrent werkgerelateerd gebruik, en hun kennis. Maar vooral het ervaren van sociale steun bij hun interventies, en faciliterende contextuele factoren zoals de preventiecultuur in de onderneming en een uitgewerkt alcohol- en drugbeleid, zijn bepalend (Belspo-onderzoek UP TO DATE, 2015).
Aandachtspunten bij de uitoefening van uw taak
Leidinggevende en hulpverlener: ieder zijn taak, maar complementair
Leidinggevenden en hulpverleners hebben elk hun eigen circuit. Het werk van de ene is geen alibi voor inactiviteit van de andere. Hoewel de circuits gescheiden zijn, moeten ze parallel verlopen én complementair zijn:
De leidinggevende oefent een zekere druk uit op de werknemer via functioneringsgesprekken en opvolging van diens functioneren. Hij laat de deur naar de hulpverlening echter wijd open. Zo kan de leidinggevende de werknemer aansporen om eens met de arbeidsgeneesheer te gaan praten of de arbeidsgeneesheer vragen om een bepaalde werknemer aan te spreken.
De hulpverlening geeft nieuwe kansen. De hulpverlener helpt de werknemer om zijn onderliggende problemen te onderkennen en aan te pakken. Hij verwijst de werknemer eventueel door naar meer gespecialiseerde hulpverlening. Het hulpverlenende circuit tracht het functioneren van de werknemer te herstellen.
Informatiedoorstroming en feedback tussen beide circuits zijn cruciaal. Hierbij dient er respect te zijn voor de privacy van de betrokkene en voor het beroepsgeheim van de hulpverlener.
Neem de ‘juiste’ rol op
Elke persoon die bij de uitwerking en uitvoering van een alcohol- en drugbeleid betrokken is, heeft zijn eigen taak in het geheel. Deze rol moet ‘juist’ zijn op twee manieren:
De opgenomen rol draagt effectief bij tot de realisatie van de doelstellingen van het beleid: functioneringsproblemen ten gevolge van alcohol- of druggebruik voorkomen en indien nodig vroegtijdig en adequaat aanpakken.
Wie een taak opneemt binnen een alcohol- en drugbeleid doet dat met respect voor de betrokken werknemer en zijn omgeving. Respect voor de vertrouwelijkheid van gegevens en voor het beroepsgeheim zijn hierbij essentieel.
Voorbeelden van hoe het niet moet:
- Niet-functioneel: een leidinggevende neemt de rol van therapeut op.
- Niet-correct: een leidinggevende vraagt de arbeidsgeneesheer om een werknemer onder invloed te testen om deze werknemer nadien te kunnen sanctioneren.
Hou rekening met het onderscheid tussen uw individuele en uw collectieve opdracht
Sommige sleutelfiguren vervullen een dubbele rol bij een alcohol- en drugbeleid. Het gaat hier vooral om de preventieadviseurs-arbeidsartsen, de preventieadviseurs psychosociale aspecten en eventuele andere vertrouwensfiguren.
Deze mensen combineren hun individuele opdracht als brugfiguur, doorverwijzer en contactpersoon vaak met een collectieve taak bij de opmaak en uitvoering van het beleid. Hierbij is het belangrijk dat beide rollen gescheiden blijven. Zo worden er geen individuele probleemsituaties besproken tijdens het overleg van de werkgroep.
Naast medewerkers van personeelsdiensten en sociale diensten nemen preventieadviseurs meestal het initiatief om alcohol- en andere drugproblemen op een meer structurele manier aan te pakken. Dat is geen verrassing. In de praktijk vervullen zij immers een belangrijke rol bij de concrete aanpak van problemen. Vanuit hun ervaringen vragen ze zich af hoe dergelijke situaties in de toekomst kunnen vermeden of (beter) aangepakt worden. Preventieadviseurs zijn dan ook vaak de spilfiguur in het proces van een adhoc-benadering naar een gestructureerde aanpak.
Het alcohol- en drugbeleid van een organisatie is een collectieve opdracht. De (interne) preventieadviseur is echter vaak verantwoordelijk voor de coördinatie. Daarenboven is zijn expertise meer dan welkom omwille van de medische en sociale aspecten van de alcohol- en drugproblematiek.
Preventieadviseurs kunnen ook een rol spelen bij de voorlichtings- en vormingsinitiatieven in het kader van een alcohol- of drugbeleid. Zo kunnen ze informatie geven over de effecten van alcohol- en ander druggebruik op het functioneren van de werknemer. Ze kunnen ook toelichting geven bij hun eigen rol binnen het beleid.