Vier pijlers voor een efficiënt beleid

Een alcohol- en drugbeleid gaat in op de procedures bij problematisch gebruik, op hulpverlening, op regels over gebruik op het werk, en op vorming & voorlichting.

Wie een beleid uitstippelt, heeft graag de sleutel tot succes in handen. Bij een alcohol- en drugbeleid hangt het succes samen met de mate waarin dat beleid maatregelen en initiatieven op vier verschillende niveaus bevat.

Een goed alcohol- en drugbeleid is dan ook een evenwichtig en samenhangend geheel van afspraken en maatregelen op elk van deze niveaus. Krijgt één van de vier pijlers minder aandacht, zal dat de kracht van het volledige beleid verzwakken.

De vier pijlers van een efficiënt alcohol- en drugbeleid zijn

I. Procedures bij acuut en chronisch problematisch gebruik
II. Hulpverlening
III. Regels over beschikbaarheid, binnenbrengen en gebruik
IV. Vorming en voorlichting

Hieronder overlopen we elk van de vier pijlers.

Pijler I: Procedures bij acuut en chronisch probleemgebruik

Wat doe je als een werknemer dronken of stoned op het werk toekomt? Wie treedt op als iemand plots minder goed functioneert en vaak ruziemaakt met zijn afdeling? Of als een collega na een lange middagpauze steeds weer naar alcohol ruikt?

Vooraf concrete afspraken maken over wie wanneer optreedt, biedt een houvast voor de omgeving als er effectief problemen opduiken. Zowel bij acuut als bij chronisch misbruik dragen uitgeschreven procedures bij tot een snel en adequaat optreden en helpen om ergere problemen te voorkomen.

Functioneren als basis voor optreden

Verminderd functioneren of verslechterde werkrelaties zijn de aanleiding om iemand aan te spreken op zijn werkgedrag en onrechtstreeks op zijn alcohol- of ander druggebruik. De leidinggevende speelt hier een cruciale rol. Hij confronteert de werknemer niet met het (eventuele) probleemgebruik, maar wel met de gevolgen ervan in de werksituatie. Hij gaat dus niet in discussie over het mogelijke alcohol- of ander druggebruik.

Procedures bij acuut probleemgebruik

Bij acuut misbruik heeft een werknemer zo veel alcohol of drugs gebruikt dat hij op dat ogenblik niet meer normaal kan functioneren.

Onmiddellijk ingrijpen

De leidinggevende stelt vast dat de werknemer niet in staat is te werken.

Omwille van de veiligheid voor de persoon zelf, maar ook voor zijn omgeving, is een onmiddellijke tussenkomst (meestal) nodig zodat de betrokken persoon niet aan het werk kan. In sommige grotere bedrijven gebeurt dat door bewakers die de toegang tot het bedrijf controleren. Meestal echter is het de taak van de direct leidinggevende om in te grijpen. In beide gevallen zijn er vooraf bepaalde afspraken nodig over wat er op dat moment moet gebeuren en wie er eventueel bijgehaald kan worden:

  • Moet de persoon naar huis of slaapt hij zijn ‘roes’ uit op het werk?
  • Wie brengt de werknemer naar huis (een andere werknemer, een taxi?).
  • Hoe wordt het werkverlet geregeld? In sommige bedrijven geldt de afwezigheid als werkverlet, in andere wordt de afwezigheid geregeld als een dag ziekte.

Bij discussie of agressie worden er soms nog andere personen bijgehaald, zoals de bedrijfsarts of een vertrouwensfiguur.

Opvolging achteraf

Het voorval dient nadien besproken te worden tussen de leidinggevende en de betrokkene. De meeste organisaties maken een duidelijk onderscheid tussen eenmalige en herhaaldelijke incidenten: bij een eenmalig voorval is een overdreven formele reactie niet aangewezen. Occasioneel misbruik kan immers iedereen overkomen, al zal de uiteindelijke reactie ook afhangen van de ernst van de situatie.

Procedures bij chronisch probleemgebruik

Bij chronisch misbruik functioneert een personeelslid herhaaldelijk (gedurende een bepaalde periode) minder goed tot slecht als gevolg van een (vermoedelijk) alcohol- of drugprobleem.

Vroegtijdig optreden is cruciaal

Chronisch misbruik uit zich in tegenstelling tot een acute situatie meestal niet in dronkenschap of onder invloed zijn van andere drugs. Collega’s en leidinggevenden zullen eerst en vooral veranderingen in de arbeidsprestaties en werkrelaties merken, eerder dan dat ze duidelijke signalen van alcohol- of ander druggebruik zien.

Om de kansen op herstel te verhogen en negatieve gevolgen voor de organisatie te beperken, is zo vroeg mogelijk ingrijpen noodzakelijk. Als de omgeving wacht met ingrijpen tot er ontegensprekelijk alcohol- of ander druggebruik vast te stellen is, is de situatie vaak al geëscaleerd.

Functioneren opvolgen

Bij herhaaldelijke incidenten confronteert de leidinggevende de betrokkene met objectieve feiten en benadrukt de noodzaak van gedragsverandering (op het werk). Hij brengt de werknemer op de hoogte van de gevolgen van niet-naleving van de afspraken.

De leidinggevende volgt (tijdelijk) het functioneren van nabij op. Hij gebruikt hiervoor de instrumenten die voor gelijk welk ander functioneringsprobleem gehanteerd worden, zoals beoordelings- en evaluatiegesprekken.

Het is zeer belangrijk dat de leidinggevende begrip toont voor de mogelijke oorzaken van verminderde arbeidsprestaties. Hij motiveert de werknemer om gebruik te maken van het hulpverleningsaanbod.

Sancties toepassen

Wanneer de betrokkene zijn gedrag niet verandert binnen de afgesproken termijn, wordt een aangekondigde sanctie uitgevoerd. De werkgever maakt hierbij gebruik van de bestaande arbeidsreglementering, zoals in principe uitgeschreven in het arbeidsreglement. De maatregelen kunnen gaan van een blaam, een mondelinge of schriftelijke verwittiging en intrekking van loon tot ontslag.

Nieuwe regels zijn meestal niet nodig. Wees in elk geval consequent: dreigen en de sanctie niet uitvoeren is weinig effectief.

Pijler II: Hulpverlening

De werknemer wordt niet alleen aangesproken op zijn gedrag; hij krijgt ook de mogelijkheid om iets te doen aan zijn drug- of alcoholprobleem. Bedrijfshulpverleners zoals bedrijfsartsen, preventieadviseurs psychosociale zaken, verpleegkundigen, maatschappelijk werkers en andere vertrouwenspersonen binnen de organisatie spelen hier een belangrijke rol.

Het vooruitzicht op behoud van zijn functie na gedragsverandering motiveert de betrokken werknemer meer om zijn problemen aan te pakken. Het alcohol- en drugbeleid van uw organisatie wordt zo een echt kansenbeleid.

Pijler III: Regels over beschikbaarheid, binnenbrengen en gebruik

Regels werken preventief

Regels vormen een belangrijk onderdeel van een alcohol- en drugbeleid. Regelgeving kan echter nooit een doel op zich zijn. Met regelgeving alleen is de kans klein dat uw organisatie haar doelstellingen bereikt.

Regels vormen dus eerder een preventief instrument: ze geven de grenzen aan van wat wel en niet toegelaten is. Op die manier helpen regels om functioneringsproblemen ten gevolge van alcohol- of ander druggebruik te voorkomen.

Link met functioneringsbeleid

Regelgeving heeft verder te maken met de procedures voor acuut en chronisch misbruik. De bestaande reglementering inzake functioneren en functioneringsopvolging vormt hierbij de basis.

Regels op maat

Regels moeten realistisch zijn en rekening houden met de bestaande cultuur. In die zin kunnen zij variëren van promotie van niet-alcoholische dranken tot een volledige drooglegging.

Grijp echter niet te snel naar verbodsbepalingen. Wanneer een maatregel sterk verschilt van de bestaande situatie is de kans op weerstand erg groot. Het kan bijvoorbeeld efficiënter zijn om regels over de beschikbaarheid van alcohol in fases in te voeren.

Mogelijke regels

Naargelang de doelstellingen van het beleid zijn volgende richtlijnen mogelijke voorbeelden:

  • Het gebruik van illegale drugs is verboden.
  • Alcoholgebruik is verboden tijdens de diensturen.
  • Alcoholische dranken zijn toegelaten tijdens en bij de lunch, maar de hoeveelheid alcoholische dranken wordt beperkt tot maximaal twee glazen.
  • Een beperkt gebruik van alcoholische dranken is onder welbepaalde voorwaarden toegestaan, tijdens zogenoemde sociale activiteiten.
  • Het bedrijf organiseert gezamenlijk vervoer na afloop van bepaalde festiviteiten.

Pijler IV: Vorming en voorlichting

Voor een succesvolle uitvoering van een beleid (met de geplande initiatieven) zijn voorlichting en vorming essentieel. Vorming en voorlichting brengen uw beleid tot leven, zodat het geen dode letter blijft. Zowel werknemers als leidinggevenden en bedrijfshulpverleners kunnen via vorming de informatie krijgen die zij nodig hebben om hun rol of verantwoordelijkheid correct op te nemen.

Is er een voorstel voor een alcohol- en drugbeleid uitgewerkt, op basis van de bovenstaande vier pijlers? Dan is het tijd om de stap naar de praktijk te zetten!