Gedrag veranderen
De invoering van een preventief alcohol- en drugbeleid heeft
gevolgen voor de werknemers. Zo bepalen afspraken over de
beschikbaarheid van alcohol wat voortaan kan of niet kan binnen de
organisatie. En wanneer iemands werkprestaties verslechteren door
occasioneel of chronisch probleemgebruik, spreekt de leidinggevende
zijn werknemer hierop aan. Een gedragsverandering dringt zich op:
het functioneren van de werknemer zal moeten verbeteren. Om dit te
realiseren zal hij wellicht ook de oorzaak, het alcohol- of ander
druggebruik, moeten aanpakken.
Gedrag veranderen is echter niet gemakkelijk. Kennis, gewoontes,
regels en sociale invloed spelen een belangrijke rol. Bij alcohol-
of ander druggebruik is gedrag veranderen even moeilijk, of het nu
gaat om minderen of stoppen.
Kans op jobbehoud stimuleert gedragsverandering
De werkomgeving is geen therapeutische setting. Toch kan de
werkcontext helpen om werknemers met alcohol- of andere
drugproblemen aan te sporen hun gedrag te veranderen. Een job is nu
eenmaal belangrijk: het biedt een inkomen, het geeft structuur, het
draagt vaak bij tot iemands zelfwaardegevoel. Niemand verliest
daarom graag zijn werk.
Iemand met een alcohol- of ander drugprobleem heeft veel kans om
zijn partner, familie en vrienden te verliezen en zo in een sociaal
isolement te geraken. De job kan dan een laatste houvast zijn en
dus een belangrijke motivator voor hulp. De werknemer wil immers
niet ook zijn werk kwijtraken. Het vooruitzicht van jobbehoud
vergroot dus de impact van een gesprek over iemands verminderd
functioneren: als de werknemer zijn gedrag verandert, kan hij zijn
functie wellicht behouden.
Van niet-weten tot (niet meer) hervallen: stadia van
gedragsverandering
Hoe verloopt gedragsverandering? De psychologen Prochaska en DiClemente hebben een model van
gedragsverandering ontwikkeld dat heel goed toe te passen is op de
alcohol- en drugthematiek. Prochaska en DiClemente onderzochten hoe
mensen hun gedrag konden veranderen, met of zonder professionele
hulp. Uit hun onderzoek en dat van Miller
over motiverende gespreksvoering bleek dat verandering - en mensen
motiveren tot verandering - geen plots gebeuren is. Het is een
proces dat geleidelijk verloopt.
Prochaska en DiClemente onderscheiden zes stadia:
1. Niet-weten
De werknemer is zich niet bewust van zijn probleem. Anderen
beseffen wel dat er iets misloopt. Dat kunnen familieleden zijn,
maar ook de werkomgeving.
Wanneer probleemgebruikers in deze fase onder druk van hun
werkomgeving bij de bedrijfshulpverleners terechtkomen, ontkennen
ze dat ze een probleem hebben. Ze zijn ook niet gemotiveerd om iets
aan de situatie te doen.
2. Nadenken
In deze fase is de werknemer zich ervan bewust dat er een
probleem is. Hij is echter geneigd om de oorzaak in zijn omgeving
te zoeken. Als de omgeving verandert, zal het probleem vanzelf
oplossen.
Typisch voor deze fase is dat de werknemer de voor- en nadelen
van zijn gedrag afweegt. Een beslissing valt pas als de balans naar
één kant overweegt. Aantonen dat de arbeidsprestaties verminderd
zijn, is dan ook effectief. Dergelijke argumenten vergroten het
probleembesef van de werknemer. Ook zijn bezorgdheid neemt toe. De
werknemer beseft dat hij misschien zijn job verliest als hij niets
doet aan de situatie.
3. Beslissen
Dit is het ogenblik waarop de werknemer beslist om in de nabije
toekomst zijn gedrag effectief te veranderen.
Het is belangrijk dat de werknemer kan kiezen uit verschillende
doelstellingen (bijvoorbeeld stoppen met drinken of gecontroleerd
drinken) en manieren om die doelstellingen te bereiken. De keuze
tussen diverse hulpverleningsmogelijkheden biedt namelijk een
bijkomende stimulans tot gedragsverandering. Hoe vroeger men
ingrijpt, hoe meer mogelijkheden om het alcohol- of ander
drugprobleem aan te pakken. Vaak is ambulante hulp dan nog
mogelijk.
4. Uitvoeren
In deze fase zullen mensen hun gedrag effectief veranderen. Ze
doen dat met of zonder professionele hulp. Bij ambulante
hulpverlening kan de werknemer blijven werken, maar opname in de
residentiële hulpverlening is ook mogelijk. Ondersteuning van de
werknemer is in elk geval aangewezen.
5. Volhouden
Werknemers moeten de gedragsverandering kunnen volhouden. Steun
vanuit de werkomgeving helpt hen om terugval te vermijden.
6. Hervallen
Terugval komt bij vele mensen voor. Het kan een eenmalige
gebeurtenis zijn of een volledige terugval. Hervallen maakt echter
deel uit van een leerproces: de werknemer kan uit de ervaring
putten om er in de toekomst beter mee om te gaan.
Op elk moment informatie op maat
In elk stadium van gedragsverandering heeft de betrokkene nood
aan voorlichting op maat. Mensen in de ene fase hebben dus een heel
andere soort informatie nodig als mensen in een andere fase.
- Fase van niet-weten: bewustmaken van de gevolgen van alcohol-
en ander druggebruik (vooral werkgerelateerde gevolgen)
-
Fase van nadenken: aanzetten tot
actie door voorlichting over voor- en nadelen, over sociale steun
en over de eigen mogelijkheden om ander gedrag te stellen. Hierbij
dient de betrokkene het vertrouwen te verwerven dat hij de
verandering kan realiseren.
-
Fase van uitvoeren: feedback van
leidinggevende en hulpverleners en terugvalpreventie helpen de
werknemer om vol te houden.
Leer online over motiverende gespreksvoering via de VAD-site Het
Huis. Het Huis is een webbased leertraject over
gedragsverandering voor eerstelijnswerkers.
Bezoek Het Huis
Interessante literatuur
- Rollnick, S., Miller, W.R. & Butler, C.C. (2009). Motiverende gespreksvoering in de gezondheidszorg:
werken aan gedragsverandering als je maar 7 minuten tijd
hebt. Ouderkerk aan den Ijssel: Ekklesia (253 pp.).
- Rollnick, S. & Miller, W.R. (eds.) (2005). Motiverende gespreksvoering: een methode om
mensen voor te bereiden op verandering. Ouderkerk aan
den Ijssel: Ekklesia (254 pp.).
- Prochaska, J.O., Norcross, J.C. & Diclemente, C.C. (2002).
Changing for good: a revolutionary six-stage
program for overcoming bad habits and moving your life positively
forward. New York: Quill (304 pp.).
- Broothaerts, J.P. & Tack, M. (red.) (2001). Verslaving en motivationele
gesprekstechnieken. Handboek: Het motivationele
gesprek. Leuven: Garant (209 pp.).
U kunt deze boeken uitlenen in de VAD-bibliotheek.
Vind
een boek in de catalogus van de VAD-bibliotheek.
© 2010 VAD